코로나19가 제약기업들의 ‘일하는 곳’과 ‘시간대’에 상당한 변화를 가져다 줬다. 국내에 ‘유연근무제’ 활성화에 불을 지폈다는 뜻이다. 다만, 기업들이 시간 유연제 도입에는 발빠르게 움직였던 반면, 근무 장소에 유연성을 부여하는 데에는 소극적이었다는 지적이다.

최근 정부는 유연근무제에 대한 지원 절차 간소화 조치를 발표했다. 기업들이 유연근무제를 적극 활용하도록 유도함으로써 코로나19 확산을 막자는 취지다.

정부의 예상은 들어맞았다. 해당 조치 이후 유연근무제 지원 신청이 대폭 상승했기 때문이다. 

유연근무제는 근로 시간이나 장소에 대해 유연성을 확보하는 제도다. 시차출퇴근이나 재량근무, 선택근무제가 시간을 유연하게 활용하는 대표적인 근무방식이다. 재택근무와 원격근무는 장소의 범위를 결정할 때 사용하는 방법이다.

주목할 점은 ‘근로 장소’와 ‘근무 시간’ 두 가지를 놓고 봤을 때, 기업들이 ‘일하는 곳’을 결정하는 것에 좀 더 부담을 느꼈다는 점이다. 실제로 국내제약사 대부분은 시차출퇴근과 재량근무제 방식을 적극 도입했다.

대웅제약 내근직의 경우, 지난 2월 27일부터 본부장 재량에 따라 자율적으로 실시하는 재량근무제 형태로 시작했다. 이후 시차출근제를 적용하는 방식으로 근무했다.

한미약품의 역시 영업사원을 제외한 내근직은 현장 근무를 실시했다. 대신 부서별 상황을 고려한 출퇴근시간을 조정하는 시차출퇴근제로 유연근무제를 시행했다. 

재택근무를 시행했던 제약사들 역시 짧은 재택근무 이후 근로시간 유연제를 활용하는 모습이었다.

동아에스티는 재택근무를 일주일동안 실시했던 반면, 재택 종료 이후에는 한달간 근무시간을 오전10시부터 오후5시까지(6시간)로 단축했다. 이후에는 시차출퇴근제를 이용해 근무를 이어갔다.

이처럼 일부 기업들을 제외하고 대다수 제약사들이 근무시간의 유연성에 초점을 맞춘 데에는 장소 유연성을 확보하는 데 필요한 법적 가이드라인이 미흡했다는 분석이다. 

실제로 유연근무제(선택적 근로시간제, 재량근로시간제)는 근로기준법에서 규정하고 있다. 하지만 재택근무나 원격근무와 같은 근무장소 유연근무제를 규율하는 규정은 근로기준법을 비롯한 노동 관계법에 현재로선 없는 상태다. 

근무장소 유연화 방안에 대한 논의 확대 목소리가 제기되는 배경이다.

국회입법조사처 관계자는 “그동안 근로시간 단축에 대한 사회적 논의가 본격화됐었다”면서도“다만, 근로장소를 유연화하는 재택근무제나 원격근무제는 입법 사항이 아닌 관계로 국회에서 논의되거나 사회적으로 이슈화되지 못한 측면이 있다”고 설명했다.

이어 그는 “유연근무제 중에서도 도입률이 저조한 재택근무나 원격근무와 같이 근무장소를 유연화하는 방안에 대한 사회적 공감대를 넓혀 나갈 필요가 있다”며 “정부가 행정제도 마련과 인프라 구축을 지원하는 방법을 수행해야 할 것”이라고 강조했다.